Dimensionen von Vielfalt
Der Begriff Diversity beruht auf dem Ansatz, die menschliche Vielfalt positiv und als wertvolles Potenzial zu begreifen, das es bewusst zu f?rdern gilt. Dies umfasst die wertsch?tzende Anerkennung von Unterschieden und Gemeinsamkeiten der Menschen im allgemeinen und innerhalb der Universit?t mit ihren prim?ren Aufgaben Lehre und Forschung im besonderen.
Die unterschiedlichen Aspekte von Diversity umfassen in innere, ?u?ere und organisationale Dimensionen.
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Charta der Vielfalt
Die Universit?t Augsburg hat die ?Charta der Vielfalt‘ im?Jahr 2014 gezeichnet.
Sie beruht auf einer Initiative von vier Unternehmen im Jahr 2004, etablierte sich 2010 als eingetragener Verein und wird von der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration, unterstützt. Der Verein setzt sich für die Verankerung von Vielfalt in Wirtschaft und Gesellschaft ein und m?chte dabei besonders:
? mehr Unternehmen und Institutionen für die Prinzipien der Charta der Vielfalt gewinnen,
? über Diversity Management als Instrument zur Entwicklung einer wertsch?tzenden und offenen Organisationskultur informieren,
? die bestehenden Unterzeichner*innen im gegenseitigen Lernen und Erfahrungsaustausch im Zweckbereich des Vereins unterstützen,
? die bestehenden Unterzeichner*innen bei der Umsetzung ihres Diversity Managements unterstützen.
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Diskriminierung aufgrund von Herkunft und rassistischer Zuschreibung meint eine Abwertung und Benachteiligung von Personen aufgrund ihrer (angenommenen) Herkunft, ihrer Haut- und Haarfarbe, ihrer (vermeintlichen) Nationalit?t oder ihrer Sprache. Dabei spielt es keine Rolle ob die Zuschreibung tats?chlich zutrifft. Im Hochschulkontext sind zus?tzlich die soziale Herkunft, der Bildungsweg und der sozio?konomische Status relevant.
Die Diskriminierung basiert auf Vorurteilen und stereotypen Vorstellungen über bestimmte Personengruppen und kann sich z.B. in Ausschluss von Partizipation an Ressourcen und Macht bis hin zu offenem verbalem Rassismus zeigen.
Die geringe Anzahl nicht-wei?er Lehrender, Professor*innen und Personen in Leitungsverantwortung an einer Universit?t muss kein Hinweis auf Diskriminierungsprozesse sein, wirft aber zumindest Fragen auf und ist Anlass für die Selbstreflexion.
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Geschlecht und geschlechtliche Identit?t?
Der Bias beim Zugang zu Ressourcen und h?heren Positionen ist Gegenstand vielf?ltiger Bemühungen um Chancengerechtigkeit?zwischen M?nnern und Frauen. Aber die Kategorie Geschlecht ist vielf?ltiger und umfasst Trans- und Intergeschlechtlichkeit sowie nichtbin?re Geschlechtsidentit?ten. Irritationen über das Au?erkrafttreten der eigenen normativen Vorstellungen in der direkten Begegnung und vorurteilsbehaftete Zuschreibungen der F?higkeiten der betreffenden Menschen haben einen Einfluss auf das berufliche Fortkommen - auch an einer Universit?t. Vielfalt an einer Wissenschaftsinstitution zu pflegen hei?t stets, die eigenen habituellen Denkschemata und daraus resultierenden Verhaltensweisen systematisch zu hinterfragen.
In Artikel 4 des Grundgesetzes ist die Religionsfreiheit verankert. Genauso wie keine Person aufgrund ihrer Zugeh?rigkeit zu einer religi?sen oder weltanschaulichen Gemeinschaft diskriminiert werden darf, darf sie benachteiligt oder abgewertet werden, weil sie keiner solchen Gemeinschaft angeh?rt. Diskriminierung kommt h?ufiger vor, wenn die Religionszugeh?rigkeit durch die Beachtung religi?ser Regeln und Traditionen, die Teilnahme an bestimmten Festen oder durch das Tragen bestimmter Kleidungsstücke sichtbar wird, die einer ethnischen Herkunft zugeschrieben wird.
Behinderung und chronische Erkrankung
Menschen, die über einen l?ngeren Zeitraum oder lebenslang in ihrer k?rperlichen oder psychischen Gesundheit eingeschr?nkt sind, müssen i.d.R. h?here Hürden überwinden, um ihr Recht auf Bildung (Art. 26 der bereits 1948 von der Generalversammlung der Vereinten Nationen verabschiedeten allgemeinen Menschenrechte) zu erlangen. Sie bestehen darin, dass den Betroffenen bestimmte Leistungen nicht zugetraut werden. Aber auch wenn Einschr?nkungen unbemerkt sind, kann es zu Ausschlüssen und Benachteiligungen führen. Daher wird an Universit?ten auch proaktiv durch unterschiedliche M?glichkeiten des Nachteilsausgleichs begegnet. Im Sinne der Inklusion geht es allerdings?nicht ausschlie?lich?um Ma?nahmen für die Betroffenen, sondern?um die Gestaltung einer barrierefreien Studien- und Arbeitsumgebung für alle Universit?tsangeh?rigen.
K?rper /?Lebensalter
Merkmale wie K?rpergewicht oder -gr??e k?nnen Anlass für Diskriminierung sein. Untersuchungen haben gezeigt, dass gr??ere Menschen?tendenziell eher beruflichen Erfolg haben.?Personen mit geringerer K?rpergr??e haben es hingegen schwerer.?Aufgrund ihres Alters werden jüngeren Menschen?Kompetenzen, über die sie bereits verfügen, eher abgesprochen, oder bestimmte Aufgaben werden ihnen nicht übertragen. Hingegen werden bei fortgeschrittenem?Alter?Menschen die Flexibilit?t oder die F?higkeit Neues zu lernen abgesprochen. Dies gilt es an einer Universit?t im Blick zu haben, wenn z.B. ?ltere Beweber*innen die?Zulassung zu einem??Studiengang anstreben und ein Eignungsverfahren durchlaufen.
Ein Dokument mit Links und Literaurhinweisen zum Thema Diskriminierung aufgrund von ?bergewicht kann im Büro für Chancengleichheit angefragt werden.
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